ჟურნალი ნომერი 2 ∘ მანანა ხარხელი ∘ გიორგი მორჩილაძე ∘
პიროვნული ემოციონალური კომპეტენციის მნიშვნელობა საქმიან ურთიერთობებში

რეზიუმე

სტატიაში განხილულია ემოციური ინტელექტის კომპონენტის, პიროვნული ემოციონალური კომპენტეციის რაობა, მისი სტრუქტურა, მნიშვნელობა საქმიან ურთიერთობებში და სირთულეები, რომლებსაც წააწყდება ადამიანი დაბალი პიროვნული ემოციონალური კომპეტენციის შემთხვევაში.

საკვანძო სიტყვები: ემოციური ინტელექტი, თვითშემეცნება, თვითრეგულირება, მოტივაცია

შესავალი

ნებისმიერი კომპანიის წარმატება გრძელვადიან პერიოდში დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად შეძლებს კომპანიის მენეჯმენტი და მისი თანამშრომლები იმ უნარების განვითარებას, რომელიც აუცილებელია  წარმატების მიღწევისთვის. მრავალი კვლევიდან [HBR, ... 1955,13] და ასევე ტოპ მენეჯმენტზე დაკვირვებიდან გამომდინარე, ცნობილი მეცნიერი კატცი  [Catz, 1955,35] თავის ნაშრომში გვთავაზობს 3 სახის უნარ-ჩვევას, რომელიც მნიშნველოვანია ეფექტიანი მართვის პროცესის განხორციელებისთვის, ესენია: ტექნიკური, ადამიანური და კონცეპტუალური უნარები.  ტექნიკურ უნარებში იგულისხმება რომელიმე კონკრეტული საქმიანობის ან აქტივობის ზედმიწევნით ცოდნა [Northouse, 2010, 53],  ადამიანური უნარ-ჩვევები გულისხმობს ხალხთან მუშაობის უნარს და ზოგადად ცოდნას ადამიანების შესახებ, ხოლო კონცეპტუალური უნარები კი დაკავშირებულია ადამიანის შესაძლებლობასთან, იმუშაოს ცნებებსა და იდეებთან.  იმის შესაბამისად, თუ რა პოზიციაზე მუშაობს ადამიანი, მოეთხოვება განსხვავებულ დონეზე განვითარებული ზემოთ მოყვანილი  უნარები, კერძოდ კი ტოპმენეჯმენტის წევრს შეიძლება იმდენადვე მაღალ დონეზე არ ქონდეს განვითარებული ტექნიკური უნარები როგორც კონცეპტუალური და, პირიქით, მუშას არ ჰქონდეს ისეთი კონცეპტუალური უნარები, როგორიც აღმასრულებელ პირებს. თუმცა, მიუხედავად პოზიციისა, ნებისმიერ კადრს გუნდში არსებობისთვის აუცილებელია ძალიან მაღალ დონეზე ჰქონდეს განვითარებული ადამიანური უნარები. სწორედ ამით არის განპირობებული ის, თუ რატომ ვატარებთ მოცემულ კვლევას  ემოციური ინტელექტის განვითარებასთან დაკავშირებით.

1.    ემოციური ინტელექტის სტრუქტურა და მნიშვნელობა

მენეჯერი ვერ იქნება ლიდერი, თუ მას მაღალ დონეზე არ აქვს განვითარებული ემოციური ინტელექტი, რადგან ძალიან რთულია გყავდეს მიმდევარი და გქონდეს თანამშრომლებზე ზეგავლენა, თუ ღრმად და კარგად არ ერკვევი სხვა ადამიანების ემოციებში და არ იცი როგორ მოახდინო ზეგავლენა მათ როგორც ცნობიერზე, ასევე ქვეცნობიერზე. ასევე რთულია ლიდერობაზე საუბარი, თუ მენეჯერი არ არის თავდაჯერებული, არ აქვს ღრმად და კარგად გააზრებული თავისი ძლიერი და სუსტი მხარეები, ვერ მართავს ემოციებს და არის ისეთი პიროვნება, რომელზეც ზემოქმედება მარტივია.

მაღალი ემოციური ინტელექტის ქონა მნიშნველოვანია კონფლიქტების მოგვარების პროცესშიც. როგორც, დანიის კონფლიქტების კვლევითი ცენტრის კვლევაშია ნახსენები [Danish Centre for Conflict Resolution, 2011,4], კონფლიქტები არის ნაწილი ყოველდღიური ცხოვრების და ეს არის ობიექტური რეალობა. იმისთვის, რომ მოხდეს კონფლიქტების სწორი მართვა კომპანიაში, აღმოჩენილი იყოს დროზე და არ მოხდეს მისი ესკალაცია იმგვარად, რომ მხარეთა პოლარიზება გამოიწვიოს, საჭიროა როგორც მენეჯმენტს, ასევე ჯგუფის წევრებს ჰქონდეთ განვითარებული ემოციური ინტელექტი.

ემოციური კომპეტენტურობის საფუძველში დევს ორი რამ:  პიროვნული და ემოციონალური კომპეტენტურობა.  დ. გოლმანის კლასიფიკაციის შესაბამისად, ემოციურ ინტელექტს აქვს შემდეგნაირი სტრუქტურა  (დიაგარამა 1.1).

 

დიაგარამა 1.1. ემოციური ინტელექტის სტრუქტურად. გოლმანის მიხედვით

2.    პიროვნული ემოციონალური კომპეტენტურობის არსი და ქვეკომპონენტები

პიროვნული ემოციონალური კომპეტენცია გულისხმობს ადამიანის უნარს, რამდენად კარგად შეუძლია მას თავის ემოციებთან გამკლავება.   პიროვნული კომპეტენტურობა დაკავშირებულია შემდეგ სამ მთავარ კომპეტენციასთან:  

• თვითშემეცნება
• თვითრეგულირება
• მოტივაცია

იმისათვის, რომ სწორად მივიღოთ გადაწყვეტილება და სწორად მოვიქცეთ, საჭიროა კარგად ვიცნობდეთ ჩვენ თავს, გვესმოდეს რა იწვევს ჩვენში პოზიტიურ და ნეგატიურ ემოციებს, რა არის ამის ნამდვილი მიზეზი, შეგვეძლოს საკუთარი თავის ზუსტი შეფასება, ვიცოდეთ ჩვენი ძლიერი და სუსტი მხარეები,  გვქონდეს მკაფიოდ ჩამოყალიბებული მორალური ღირებულებები, გვესმოდეს რამდენადაც შესაძლებელია, რას წარმოვადგენთ.  

ფსიქოლოგიაში არსებობს ტერმინი: გულუბრყვილო რეალიზმი, რაც არის ინტუიციური შეგრძნება იმის შესახებ, რომ თქვენ ხედავთ გარე სამყაროს ისეთს როგორიც არის და არა ისეთს - როგორიც თქვენ წარმოგიდგენიათ. ასე მაგალითად, ადამიანის ტვინში, საფეთქლის წილის სიღრმეში მოთავსებულია ამიგდალა „იგივე ნუშისებრი სხეული, რომელიც წარმოადგენს ლიმბური სისტემის ქერქქვეშა სტრუქტურას. ამიგდალა მნიშვნელოვან როლს თამაშობს არა მხოლოდ ემოციების ფორმირებაში, არამედ იგი ასევე აკონტროლებს ემოციურ მეხსიერებას (ემოციებთან დაკავშირებული მოვლენების დამახსოვრებას). ხოლო მისი კავშირი ჰიპოთალამუსთან განაპირობებს მის ზეგავლენას ორგანიზმის ენდოკრინულ სისტემასა და რეპროდუქციულ ქცევაზე. მისი ფუნქციონირების მოშლა იწვევს ადამიანებში სხვადასხვა ფორმის პათოლოგიურ შიშებსა და სხვა ტიპის ემოციურ აშლილობებს“ [იოსელიანი თ., 1993,1].  ანუ, ამიგდალა, გარკვეული ემოციონალური ბანკის საფუძველზე, რომელიც ადამიანს ცხოვრების განმავლობაში უგროვდება, გადასცემს ტვინს სიგნალებს, როგორც პოზიტიურს, ასევე ნეგატიურს გარკვეული გადაწყვეტილების მიღებისას, რომელიც შესაბამისად განსაზღვრავს ადამიანის ქცევასაც.   შესაბამისად, როდესაც ჩვენ ვხედავთ მენეჯერს, რომელსაც კარგად გამოსდის კომუნიკაცია პოტენციურ კლიენტთან, ეს განპირობებულია არა იმით, რომ „განსაკუთრებული ადამიანია“, არამედ იმით, რომ დააგროვა საკმარისი გამოცდილება, ანუ საკმარისად დიდი ემოციონალური მეხსიერება აქვს  იმისთვის, რომ კარგად წარმართოს საქმიანი შეხვედრა.

გაგება იმის, თუ რა გვაღიზიანებს და რა მოგვწონს, რა იწვევს ჩვენს ემოციებს და როგორი ზეგავლენა აქვს ჩვენს ემოციებს გარშემომყოფებზე, არის პრინციპულად მნიშნველოვანი წარმატების მისაღწევად.  ჩვენ ვცხოვრობთ სწრაფად ცვალებად გარემოში, რომელიც ძალიან დინამიურია. ქართულ რეალობაში ხშირია (და არა მხოლოდ საქართველოში) კომპანიის დამფუძნებლების ან ტოპმენეჯმენტის მხრიდან დაქვემდებარებში მყოფი თანამშრომლების მიმართ ხმამაღალი ტონით საუბარი, სიტყვიერი შეურაცხყოფა გაბრაზების დროს, რაც ძალიან საშიშია კომპანიისთვის და, ისედაც განუსაზღვრელ გარემოში, კომპანიის რისკების კიდევ უფრო ზრდას იწვევს.

ადამიანი, რომელიც არ ერკვევა თავის ემოციებში, შეიძლება უხერხულ სიტუაციაში აღმოჩნდეს, მის მიერ არასწორად, დაუგეგმავად და მოუფიქრებლად ამა თუ იმ ემოციის გამოხატვის გამო.

თვითშემეცნება პრინციპულად მნიშნველოვანია ყოველდღიურ ცხოვრებაშიც, რადგან ის გარკვეულწილად არის შეფასების კრიტერიუმი ჩვენთვის გადაწყვეტილებების მიღებისას.   ამ საკითხზე მსჯელობისას საჭიროა შევეხოთ ამერიკელი ფსიქოლოგ ლ. ფისენჯერის „კოგნიტური დისონანსის თეორიას“, რომელიც შემუშავდა მეოცე საუკუნის სამოციან წლებში. [Festinger, 1957: 45]. 

კოგნიტური  ნიშნავს შემეცნებითს, ხოლო დისონანსი კი - წინააღმდეგობას. კოგნიტური დისონანსის თეორია აღწერს სიტუაციას, როდესაც ადამიანი დგამს ისეთ ნაბიჯს, რომელიც მის ზნეობრივ-მორალურ ღირებულებებთან არ მოდის თანხმობაში. ასე მაგალითად, როდესაც ადამიანი ამბობს ტყუილს, მაგრამ მას მიაჩნია არასწორად ტყუილის თქმა, აღნიშნულ დროს ის განცდის კოგნიტურ დისონანს. თ. დოსტოევსკის რომანში – “დანაშაული და სასჯელი” ჴ სწორედ  ეს პროცესი აქვს აღწერილი, როცა მთავარი გმირი თავის დანაშაულის შემდეგ განიცდის ძალიან ძლიერ სულიერ ტკივილებს.

თვითშემეცნების გარეშე ადამიანი დგება რისკი წინაშე, განვლოს ცხოვრების გზა ისე, რომ გვიან აღმოაჩინოს დაშვებული შეცდომები. პირობითად მხოლოდ კარიერულ და პროფესიულ ზრდაზე ზრუნვამ, თუ პარალელურად არ დაბალანსდა პირადი ცხოვრებაც, შეიძლება გარკვეული სიცარიელის განცდა შეუქმნას ორმოცდაათი წლის ასაკში ან მერეც.

იმისთვის, რომ კარგად გაერკვეს პიროვნება თუ სინამდვილეში რა სურს, რისი მიღწევა უნდა და რა მიმართულებით სიარული, ეფექტიანი ინსტრუმენტი არის ყურადღებით დაკვირვება თავის ემოციებსა და განცდებზე [Goleman, 2013: 102]. 

ადამიანებს, რომელთაც შეუძლიათ ზუსტი თვითშეფასება, ახასიათებთ შემდეგი:

• იციან თავისი ძლიერი და სუსტი მხარეები;
• მიდრეკილნი არიან გააზრებასა და გამოცდილებიდან გამომდინარე სწავლისკენ;
• აქვთ უნარი დაინახონ ახალი პერსპექტივები;
• მიდრეკილნი არიან ცოდნის მუდმივ გაღრმავებისა და თვითგანვითარებისკენ;
• აქვთ იუმორის გრძნობა და შეუძლიათ თავის დანახვა ჭეშმარიტი არსით.

რეალურად, იმისთვის, რომ მენეჯერი იყოს ძლიერი ხელმძღვანელი აუცილებელია ძალიან კარგად იცნობდეს თავის თავს. ფრაზა „ყველაზე დიდი გამარჯვება, თავის თავზე გამარჯვებაა“ სწორია, მაგრამ ეს ჩვენი აზრით არ უნდა გავიგოთ, როგორც მხოლოდ ნებისყოფის დაძაბვის ხარჯზე სიზარმაცის დაძლევა, არამედ თავისი ყველა სისუსტისაც. ემოციონალური მახასიათებლის მკაფიო შემეცნება, რომელიც გვეხმარება და გვაძლევს საშუალებას, სწორი რეაგირება მოვახდინოთ გარშემომყოფებზე და სწორად განვახორციელოთ მართვა.

მენეჯერისთვის თვითშემეცნება მნიშვნელოვანია თვითგანვითარების კონტექსტშიც, ვგულისხმობთ შემდეგს, როდესაც ვხედავთ, რომ რაღაც არ გამოგვდის (ვერ ვხვდებით დედლაინებს, შესრულებული პროექტის ხარისხი არ არის ისეთი, როგორიც საჭიროა და სხვ.), ეს ყოველთვის მიუთითებს იმაზე, რომ ჩვენ გვაქვს გარკვეული სისუსტე   ან ორგანიზაციული უნარები არ გვაქვს კარგად განვითარებული, ან დაგეგმვის, ან სხვა. ადამიანი, რომელიც კარგად იცნობს თავის თავს, ახერხებს თავისი სისუსტე დაინახოს და იწყებს ზრუნვას მის გამოსწორებაზე, რაც უჭირს ამის არარსებობის შემთხვევაში. 

თავდაჯერებულობა არის პრინციპულად მნიშნველოვანი განუსაზღვრელობისა და არასტაბილურობის იმ დონის პირობებში, რომელიც დღევანდელ რეალობას ახასიათებს. ხშირად, ქართულ რეალობაში, გარემოებები საკმაოდ რთულია ორგანიზაციებში და მენეჯმენტის მხრიდან მოითხოვს პრინციპულობას გადაწყვეტილების მიღებისას, თავგანწირვას და თავის სტაბილურობაზე უარის თქმას, რაც რთულია და მხოლოდ თავის თავში დაჯერებულ ადამიანს შეუძლია ამის გაკეთება.  

რეალურად, თვითშემეცნების პროცესს მიჰყავს ადამიანი იმისკენ, რომ ახერხებს ობიექტური რეალობის სწორად დანახვას, რაც მას მატებს თავდაჯერებულობას. ასე მაგალითად, საკმაოდ ხშირია ქართულ კომპანიებში ნათესავების და ახლობლების დასაქმების პრაქტიკა, რომელიც ორგანიზაციისთვის ყოველთვის სასარგებლო არ არის.  როდესაც კომპანიაში ტოპმენეჯმენტში მოდის ახალი კადრი და ის დაინახავს პრობლემას - რომელიც ორგანიზაციისთვის მოაქვს ნათესავს, მას ნამდვილად დასჭირდება გამბედაობა და თავდადება მის გასათავისუფლებლად, რადგან ეს ნაბიჯი ძალაუნებურად შეიძლება გახდეს მისთვის საერთოდ ორგანიზაციაში დარჩენა/წასვლის განმაპირობებელი. 

ასევე ადამიანებზე, რომლებიც არ არიან თავდაჯერებულები, ნებისმიერი მარცხი დამანგრეველად მოქმედებს და ნაცვლად იმისა, რომ მტკივნეული გამოცდილებიდან ისწავლონ, ჰყვებიან ემოციებს და კიდევ უფრო ირთულებენ თავის მდგომარეობას. 

თავდაჯერებულობა მნიშნელოვანია ასევე ნებისმიერი პროექტის დაწყებისას. ადამიანები, რომლებიც არიან თავდაჯერებულები, იწყებენ ახალ პროექტებს მეტი ენთუზიაზმით და, საბოლოო ჯამში, უფრო მაღალი შედეგებითაც ამთავრებენ, რაც ჩვენმა რესპონდენტებმაც დაგვიდასტურეს. 

როდესაც ადამიანი თავდაჯერებულია, ხედავს რომ,  საქმის სირთულიდან გამომდინარე, გარკვეული გადაწყვეტილებაა მისაღები და ამის გამო უწვეს გარკვეული წინასწარ განსაზღვრული რეგლამენტის ან დამკვიდრებული წესის წინაააღმდეგ წასვლა, მისი თავდაჯერებულობა ეხმარება წარმატების მიღწევაში, გამომდინარე იქიდან, რომ სხვა ადამიანები, ვინც ამას ხედავენ, იწყებენ ამის დაფასებას. ქვემოთ, დიაგრამის სახით წარმოდგენილია თვითრეგულირების კომპონენტები.

 

დიაგრამა 2. თვითშემეცნების კომპეტენციის სტრუქტურა. დ. გოლმანის ადაპტირებული ვარიანტი

თვითრეგულირება არის ადამიანის უნარი, რომელიც ეხმარება მას შეინარჩუნოს სახე კრიტიკულ სიტუაციაში. დ. გოლმანის შესაბამისად, თვითრეგულირების  კომპეტენციის სტრუქტურა წარმოდგენილია დაგრამა 3-ზე.

დიაგრამა 3. თვითრეგულირების კომპეტენციის სტრუქტურა. დ. გოლმანის ადაპტირებული ვარიანტი

დღესდღეობით, ძალიან მძაფრი კონკურენცია როგორც ორგანიზაციებს შორის, ასევე ორგანიზაციის შიგნითაც, ასევე ცხოვრების ძალიან დაჩქარებული ტემპი, გვაიძულებს, ვიმუშაოთ სტრესულ გარემოში.  ის, რომ გვიწევს სტრესულ გარემოში მუშაობა, არის მოცემულობა და მოგვწონს თუ არა ნაკლებმნიშვნელოვანია.  თუ ადამიანს, მიუხედავად დაძაბულობისა, არ შეუძლია თავის ხელში აყვანა,  დიდი ალბათობით, ვერ მიაღწევს წარმატებას, რადგან არავის სჭირდება ისეთი თანამშრომელი ან მენეჯერი, რომელიც თავს ვერ აკონტროლებს, რადგან ეს თავისთავად გულისხმობს უკმაყოფილო კლიენტების რაოდენობის ზრდას.

თვითკონტროლი, ცხადია, დაკავშირებული არ არის მხოლოდ თავშეკავებასთან, ეს ასევე გულისხმობს იმ ემოციების გამოხატვასაც, რომელიც საჭიროა კონკრეტულ სიტუაციაში სასურველი ზემოქმედების მოსახდენად. 

წარმატებული იქნება თუ არა ადამიანი თავის საქმეში, მნიშვნელოვანწილად არის განპირობებული მისი მეტნალური მდგომარეობით. მენეჯერის ერთ - ერთი მთავარი ამოცანაა, შეარჩიოს ისეთი კადრები, რომელთაც აღელვებთ, ანუ უყვართ თავიანთი საქმე.  ეს კი დაკავშირებულია მოტივაციის კომპეტენციასთან.  

იმისათვის, რომ  ვიყოთ პროდუქტიულნი და ეფექტიანი, საჭიროა გვიყვარდეს ის საქმე, რომელსაც ვაკეთებთ, ამისთვის კი საჭიროა, ადამიანს ჰქონდეს დანახული თავისი თავი. ასე მაგალითად, ლექტორი, რომელსაც უყვარს ურთიერთობა სტუდენტებთან და მათთვის ცოდნის გაზიარება, რომელიც ამ პროცესიდან იღებს სიამოვნებას, ყოველთვის იქნება უფრო პროდუქტიული, ვიდრე ისეთი ლექტორები, რომლებიც მხოლოდ ანაზღაურების გამო მუშაობენ.  

ადამიანებს, რომელთაც აქვთ განვითარებული პიროვნული ემოციონალური კომპეტენტურობა, ახასიათებთ შემდეგი: მიზნის მიღწევის ძლიერი სურვილი; აკეთებენ სწორედ იმას, რაც მათ სიამოვნებას ანიჭებს; ერთგულება იმ ორგანიზაციისა და ადამიანთა ჯგუფის, რომელსაც ეკუთვნიან, ინიციატივის გამოჩენა და ოპტიმიზმი თავიანთ საქმესთან მიმართებით. 

დასკვნა

როგორც საქმიან, ისე პირად ურთიერთობებში, ადამიანებს ისეთ პიროვნებებთან ურთიერთობა ურჩევნიათ, რომლებიც არიან თავშეკავებულნი, შეუძლიათ რთულ და სტრესულ სიტუაციებში სახის შენარჩუნება, არიან თვითდაჯერებული და მშვიდები, უყვართ თავიანთი საქმე და პოზიტურად ხვდებიან სიახლეებს, იციან თავისი შესაძლებლობები, ძლიერი და სუსტი მხარეები, აქვთ იუმორის გრძნობა და მკაფიოდ ჩამოყალიბებული მორალური ღირებულებები. ყოველივე ზემოთქმული თვისება წარმოადგენს  ემოციური ინტელექტის კომპონენტის, პიროვნული ემოციური კომპეტენტურობის, ქვეკომპონენტების, კერძოდ თვითშემეცნების, თვითრეგულირებისა და მოტივაციის შემადგენელ ნაწილებს.

ჩვენი მიზანი იყო იმის წარმოჩენა, თუ რას წარმოადგენს პიროვნული ემოციური კომპეტენტურობა, რა ქვეკომპეტენციებისგან შედგება ის,  რატომ არის მნიშნველოვანი მისი განვითარება საქმიან ურთიერთობებში და რა სირთულეებს შეიძლება წავაწყდეთ  მისი არცოდნის შემთხვევაში.

გამოყენებული ლიტერატურა

1.  კ. კინწურაშვილი, შეგონებანი, საქართველო, 2009, 286.
2. Epley, N.  “ Mindwise: Why We Misunderstand  What Others Think, Believe, Feel, and Want“ , New York City, Knopf , 2014, 272.
3. Danish Centre for Conflict Resolution , 2011, Conflict Resolution – working with conflicts, pp. 15
4. Howard E. Gardner, Multiple Intelligences: New Horizons in Theory and Practice, Basic Books 2006. 320.
5. Goleman D., Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ, USA, Bantam Books, 2005 ,384
6. Goleman D., Working with Emotional Intelligence, USA, Bantam Books, 2000, 400.
7. Kandel E. “In Search of Memory: The Emergence of a New Science of Mind”, W. W. Norton & Company, New York City, 2007, 528.
8. Kruger, J., and J. Burrus, Egocentrism and focalism in unrealistic optimism (and pessimism). Journal of Experimental Social Psychology , 2004,  40: (332–340).
9. P. Kulesa, Diekman, A., and A. Eagly, Accuracy and bias in stereotypes about the social and political attitudes of women and men. Journal of Experimental Social Psychology, 2002,  38: (268–282).
10. Maslow, A. Motivation and personality. New York, NY: Harper. 1954. 411.
11. Pronin, E., and M. B. Kugler, People believe they have more free will than others.  Proceedings of the  National Academy of Sciences ,2010;  107: (22469–22474).
12. Ross, L., and A. Ward. Naive realism: Implications for social conflict and misunderstanding, Stanford Center on Conflict and Negotiation, Stanford University, 1996, (103–135). 
13. Stepper, S., and F. Strack,  Proprioceptive determinants of emotional and nonemotional feelings. Journal of  Personality and Social Psychology, 1993, .64: (211–220).
14. R.  L.  Katz, ‘’Skills  for  Effective  Administrator,” 1955, Harvard Business Review, 33 (1). pp. 33-42.

---